Rabu, 01 April 2009

Resume Materi MSDM Pengganti Quiz1

JOB DESIGN

Deskripsi: Tentang job desigan disini menatap dan memeluk mesra pendekatan scientific management. Job design dikaji dikaji melalui pendekatan scientific management. Atau terngiang satu tambahan kata saja di depan job design. Iya tepat, efisiensi job design.


Dalam mencapai efisiensi yang tinggi seorang tenaga kerja dituntut untuk menguasai pekerjaannya. Bagaimana bisa pak Andi mengurangi biaya produksi sepatu andai beliau tidak menguasai bagaimana cara memproduksi sepatu. Minimalisasi atau efisiensi job design diperoleh bila tenaga kerja yang bersangkutan hanya menangani suatu jenis pekerjaan tertentu dan tidak berganti. Ini berarti dilakukan spesialisasi tenaga kerja untuk setiap jenis pekerjaan. Seperti Juwandi hanya bekerja menangani administrasi kredit. Dengan spesialisasi pekerja dapat mengenal benar tugasnya sehingga memberikan output lebih baik dan tingkat kesalahan yang minimal.BEBERAPA PENDEKATAN PERANCANGAN JABATAN

1. Scientific management, pendekatan ini pada intinya menekankan bahwa pembagian kerja dengan spesialisasi tugas adalah yang terbaik, dengan asumsi bahwa pekerjaan yang sederhana mengakibatkan pemegang pekerjaan itu mudah dilatih menjadi ahli, dan kemudian dengan keahliannya pemegang pekerjaan tersebut dapat melakukan pekerjaan dengan efisien dan cepat. Untuk mengatasi kelemahan, dimana pekerja menjadi bosan, hendaknya diberikan reward berdasarkan apa yang dikerjakan dan dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut harus dicari cara yang paling efektif dengan bantuan peralatan tertentu, atau metode palaksanaannya melalui apa yang disebut studi gerak dan waktu (time and motion study).

2. Time and Motion study, pendekatan ini lebih berorientas kepada kepentingan organisasi, yaitu meningktkan efisiensi dan efektivitas, padahal telah diasumsikan bahwa job design yang baik harus mempertimbangkan kepentingan pekerja, yaitu kepuasan kerja, kemudian lingkungan dimana pekerja berada.

Oleh karena itu, dalam merancang suatu pekerjaan harus memperhatikan beberapa aspek, yaitu :

1. Elemen organisasi

2. Elemen lingkungan, dan

3. Elemen perilaku

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA & SI SDM

LATAR BELAKANG

Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit) mengevaluasi aktivitas-aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit dapat meliputi satu divisi atau seluruh organisasi. Audit ini memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber daya manusia kepada manajer manajer operasi dan spesialis-spesialis sumber daya manusia. Audit ini juga memberikan umpan balik perihal seberapa baik manajer memenuhi tanggung jawab sumber daya manusia mereka. Pendeknya, audit merupakan kontrol; kualitas keseluruhan yang mencek aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah departemen, divisi, atau seluruh perusahaan.

Adapun audit sumber daya manusia dapat dilaksanakan dalam berbagai situasi sbb :

  • Dirasa perlu oleh manajemen puncak

  • Suatu kekuatan eksternal yang memaksa suatu tinjauan (perusahaan induk, perusahaan yang mengakuisisi, dewan komisaris, badan pemerintah, dll).

  • Seorang manjer baru yang bertanggung jawab atas departemen sumber daya manusia

  • Suatu perubahan yang signifikan dalam dunia usaha yang memaksa konsiderasi ulang manajemen sumber daya manusia (sebagai contoh: penurunan bisnis, ekspansi yang gencar, ancaman serikat pekerja, dan perputaran karyawan yang tinggi sekali).

  • Suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk meningkatkan praktik dan sistem sumber daya manusia perusahaan.

Manfaat Audit Manajemen Sumber Daya Manusia :

  • Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen sumber daya manusia bagi organisasi

  • Meningkatkan citra profesional departemen sumber daya manusia

  • Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar di antara anggota-anggota departemen sumber daya manusia

  • Menjernihkan tugas-tugas dan tanggung jawab departemen sumber daya manusia

  • Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan praktek sumber daya manusia

  • Menemukan masalah-masalah sumber daya manusia yang kritis

  • Memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap ketentuan-ketentuan ilegal

  • Mengurangi biaya-biaya sumber daya manusia melalui prosedur personalia yang efektif

  • Menciptakan peningkatan penerimaan terhadap perubahan-perubahan yang dibutuhkan di dalam departemen sumber daya manusia

  • Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem informasi departemen

Penyusun Staf dan Pengembangan

Rekruitmen :

· Sumber-sumber rekruitmen

· Ketersediaan calon pelamar

· Lamaran-lamaran pekerjaan

Seleksi :

· Rasio-rasio seleksi

· Prosedur-prosedur seleksi

· Adanya peluang kerja yang sama

Pelatihan dan Orientasi :

· Program-program orientasi

· Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur

· Tingkat proses belajar

Pengembangan Karier :

Karir adalah seluruh pekerjaan/tugas yang pernah dikerjakan oleh seorang pegawai selama masa kerjanya.

pola karir adalah tahapan perkembangan pekerjaan yang membentuk riwayat karir.

Tujuan karir adalah posisi/jabatan yang ingin dicapai.

· Keberhasilan penempatan internal

· Program perencanaan karier

· Upaya-upaya pengembangan SDM

Kontrol dan Evaluasi Organisasi

Penilaian Kinerja :

· Standar-standar dan ukuran kinerja

· Prosedur-prosedur disiplin

· Prosedur perubahan dan pengembangan

Hubungan manajemen-karyawan :

· Kepatuhan legal

· Manajer-manajer pelaksana

· Umpan balik karyawan atas personalia

INSTRUMEN-INSTRUMEN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu dalam menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya :

· Wawancara

Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai aktivitas sumber daya manusia. Komentar mereka membantu tim audit mencari bidang-bidang yang membutuhakn perbaikan. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga, sumbang saran manajer dapat mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.

· Kuisioner

Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan kuisioner-kuisioner untuk memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner jug dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.

· Informasi Eksternal

Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas perusahaan dapat dinilai.

· Eksperimen-eksperimen Riset